于海龙 || 九渡河小学：让每个乡村教师都找到生长的力量
导读
北京市怀柔区九渡河小学创造性地借鉴北京市十一学校的教育理念，通过一系列变革实现了一所山村学校的“蝶变”，其中教师成长的突破对课程改革成功起到了决定性作用。如何牵引、激发、驱动教师有勇气走出舒适区，有能力挑战不可能？九渡河小学的管理团队和教师们走过了一个艰难的历程。
北京市怀柔区九渡河小学（以下简称“九渡河小学”）是一所普通的山区学校，在2020年1月北京市十一学校对口支援之前，学校有教师23人、学生140人，学生学业水平一直处于区级末尾。三年来，九渡河小学创造性地借鉴北京市十一学校的教育教学理念进行一系列变革，通过价值体系、治理体系、课程体系建构，实现了一所山村学校的“蝶变”。总结一所山区小规模学校的变革要素，教师的转变最难但也是学校持续改进的最重要力量，那么如何牵引、激发、驱动教师有勇气走出舒适区，有能力挑战不可能？九渡河小学的管理团队和教师们走过了一个艰难的历程。
突破“临界点”，培养教师的成长型思维
1. 搭建平台：助力“临界”教师向优秀迈进
九渡河小学的教师大多有着多年教学经验，但是经验碎片化，难以转化为知识；年复一年的重复劳作使教师对工作的热情、对教育的初心逐渐淡化，教学经验在工作3～5年时就开始循环使用。李希贵校长曾将这类教师画像为“临界”教师。这样的“临界”教师往前一步就是优秀教师、卓越的管理者；但如果不加以干预，他们就会故步自封，个人发展停滞不前。
搭建平台帮助教师树立信心是教师成长的起点。为了促使“临界”教师向优秀迈进一步，学校领导团队走进课堂，积极发现教师的教学亮点及专业发展的可能性，帮助他们树立信心。我们希望教师能看到自己的优点，进而将好的经验转化为规律性认知，并在新认知的基础上迁移和创新，从而摆脱路径依赖。这是一个唤醒教师内动力的过程，当教师被看到被肯定被称赞，他们就会产生持续走向优秀的力量，最终成为最好的自己。
2. 拥抱变化：在具体行动中培养成长型思维
卡罗尔·德韦克在《终身成长》一书中提出两种思维模式：固定型思维模式和成长型思维模式（见表1）。[1]这两种思维模式可以在一个人的不同发展时期以及所经历的不同事件中呈现，并非一成不变。因此，在教师成长的过程中渗透成长型思维模式，引导教师拥抱变化、探索求新、不断学习，是帮助教师突破自我实现蜕变的关键。
我们探索在各项具体工作的推进中培养教师的成长型思维。学校借鉴企业OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）管理系统进行工作跟进，要求每个部门结合学校整体目标和部门主要职责确定部门目标，教师依据部门目标制定个人目标和关键结果，并制订行动计划。在每周、每月、每个学期的目标和关键成果反思中，我们引导教师运用成长型思维向优秀迈进；每周回顾上一周工作进展，制订本周计划，分析阻碍目标实现的因素，在挫折中寻找机会，寻找解决策略。学校每项大型活动结束后，我们都会通过复盘会实事求是地还原事件过程，遵照一定的流程和步骤，以开放的心态分析差距、反思自我，寻找经验或教训，研讨出较完善的解决方案，为未来活动做好准备。
以学校课程开发为例，对于九渡河小学的教师来说，开发综合性课程、项目式课程等都是前所未有的挑战，探索过程中的失败在所难免，重要的是把每一次失败都当成一堂课，在一次次试错与修正中让每个人都有所成长。为此，学校每周组织两次教研活动，一次在课程实施前，要针对前期的设计进行二次加工；另一次在课程实施后，要根据实施情况及时反思、修改完善。学校每月会举行课程分享会，总结优点、分析痛点，寻找改进策略。每学期末，学校还会组织5～7天的封闭培训，引导教师反思过去一个学期中课程实施存在的困惑与问题，寻找新的任务点，开启新一学期的课程改革。
我们认为，当教师能够正视问题，不再惧怕失败，不再简单地把失败归咎于自己的技术和能力时，成长型思维就会得到强化；当敢于探索的勇气和凡事皆有可能的信心转化成不断前行的力量，教师成长的内动力也就被激发出来。
挑战“不可能”，提升教师的价值追求
1. 挑战真实任务：激活教师的学习潜能
2021年，九渡河小学的课程改革获得北京市基础教育课程建设成果奖。曾经认为不可能完成的任务取得意想不到的成果，老师们欣喜若狂。因为这个成果是从一线教学中生成并且经过实践检验不断修订构建出来的，老师们为此经历了一个艰辛痛苦的过程。课程改革启动时，学校新的课程方案中规定每周五要开设综合课，由语文教师承担教学任务。当时，年近50岁的王学荣老师提出，从网上找不到相关课程内容，培训也听不懂，完成课程开发任务有困难，希望学校能提供一些北京市十一学校联盟校（以下简称“盟校”）的类似综合课程设计案例作为参考。但是因为盟校都是城市学校，学生实际、学习任务背景与山村校差异较大，如何将其修改成针对农村孩子特点的课程？王老师虽然信心十足，但是在做学科融合设计时还是遇到了较大的挑战。后来在大家的帮助下，王老师终于解决了难题，让课程理想照进现实，从一个自嘲的“学习困难户”变成大家眼中的“课程设计专家”“课程实践的改进者”。
有研究表明：挑战性任务的创设最能激发教师学习的潜能。对于如王老师一样的乡村教师来说，进行课程研发就是一个极富挑战性的任务。在应对一次次挑战的过程中，“王老师们”在自己的工作领域不断地扩展、突破、创新，从一次次的小突破小胜利中汲取经验与幸福感、成就感，从而产生澎湃的内动力。
挑战性任务的设计也有讲究。一是要把握任务的难易程度，太简单的任务会让人觉得没意思；如果太难，那么教师的畏难情绪就会占据主导，完成挑战的兴趣和欲望将会降低，也不利于内驱力的产生。一个恰到好处的挑战性任务就是教师的最近发展区，要让教师跳一跳够得着，给大家出发的勇气和自信。二是学校教师发展中心和课程中心需要给教师研发工具、策略、脚手架，提供及时的帮助，让教师能够顺利完成挑战性任务进而获得成长。
2. 关注成长过程：激发教师的持续动力
我们认为，相对于结果，做事情的过程更加重要。好的结果使人快乐，但过程能使生命充实。让教师有信心接受挑战，并且在其应对挑战的过程中予以支持和鼓励，增加教师对过程的控制感，是帮助教师获得成就感的重要路径。例如：针对教师课程开发中遇到的问题与困难，我们反复琢磨怎样从教师课程开发的过程入手解决问题，而不仅仅是要一个结果。为此，我们及时调整教师培训形式，邀请专家进行主题培训，开展一线教师教学案例分享，并且增加了我校教师与盟校教师的互动。在每一次课程设计中，本校教师设计好任务后，首先请盟校教师进行审核，给出修改建议；本校教师修改后集中进行课程交流研讨，然后再修改完善。每个课程设计都是在这样的一次次研讨、一次次修改中诞生。
为促进教师跳出原有经验持续成长，我们在2021年开启了“啐啄课”。所谓啐啄，如鸡抱卵，小鸡欲出，以嘴吮声，名为啐；母鸡盼出，以嘴啮壳，名为啄。命名于课，取机缘相投或两相吻合之意，喻指教师自身有着强烈的破壳而出的内动力；学校期盼着教师的专业化成长，乐于为其提供学习平台和坚实保障。教师的内动力与学校提供的外动力相辅相成，共同促进教师的发展，帮助教师“破壳成长”。啐啄课是教师常态课教研，通过“观察-诊断-研讨-反思-提升”流程，促进教师的自身成长和课堂教学的共同进步。啐啄课结束后的行动尤为关键，授课教师和专家会针对授课过程中出现的问题进行研讨，专家们也会给出有建设性的建议和改进的方向。教师们结合专家提出的意见进行反思，生成可行性强的改进方案，在接下来的课堂中实践提升。我们尤其注重教师在实践反思中的进步，及时称赞一句“您的教学效率很高，您的努力得到了回报”，老师们会觉得“我的成长源于我不断努力奋进的过程”，由此产生持续的成长动力。
3. 内化价值认同：让教师与学校同频共振
九渡河小学价值观的建立是与学校课程变革同步进行的，因为我们深知课程变革对教师的挑战，也认识到一个团队能够迎难而上不仅仅需要勇气更需要志同道合的伙伴，需要团队拥有共同的价值追求。在对学校进行SWOT分析的基础上，通过学校教职工智慧众筹，我们历时一年研讨确立了九渡河小学的核心价值观：“限制”（指山村小学的条件限制、资源限制、地域限制）激发创新，在坚韧中成长；立足山村，连接世界，成为山村生态圈的引领者；让学习变得有意思、有意义、有可能。我们同时明确了学校的使命：培养一批脚下有根、胸中有志、眼里有光、人生有为的现代山村少年；为中国教育现代化提供山村小学样本，建设一所坚守“农”味、富含“乡”气、拥有“学”劲、真有“做”派的现代山村学校。我们将共同的价值观内化于心并对其奉行不悖，为教师面对变革中的困难注入持续的动力。
在建立核心价值观的过程中，我们邀请教师一同参与，并将厘清价值观的过程分为三步。一是在多元差异中寻求共识。我们面向全校招募学校价值观项目组负责人和成员，由团队成员与全体教师展开对话，通过对话、沟通让教师理解共同体的意义。二是形成共同价值观。团队成员内部讲述与讨论心中的美好愿景，梳理出与学校发展、教师成长相关的内容，形成适合全体教师的价值观内容。三是让学校价值观与教师产生共鸣。共同价值观产生后，教师需要将组织的价值观与个人的成长紧密结合起来。为此，团队成员会再次与教师进行交流研讨，引导教师深入理解学校价值观并将其逐步融入自己的言行，从而让学校价值观与教师个人成长同频共振，让每位教师都能满怀激情投入对共同事业的追求中。
彰显“激励性”，续航教师的发展动能
1. 构建分享场域，让成果和成长被看见
九渡河小学的教师原来都不喜欢表达，一方面因为没有思考没的可说，另一方面是不自信不敢表达。为此，我们探索不断构建“分享”场域，鼓励老师们逐渐打开自我，建立分享与表达的信心和勇气。学校会定期组织开展一系列活动、搭建各种平台，帮助教师学习、内化、反思和分享。
一是组织学习研讨，如每月为教师提供书籍，定期组织读书分享；每月组织两次课程与教学讲座，参加盟校的教学研讨等，让教师不断开阔视野、提升素养。二是定期发布教师“机会榜”，征集教师在日常教育教学中的智慧成果并进行推广分享，如线上教学经验、项目研究、育人故事等，引导每位教师珍视反思反馈，鼓励教师探索新事物，及时推广教学策略、技术运用、作业设计、教学研究中的优秀经验，让老师们的成果被认可、成长被看见。三是在三年的课程与学习方式变革中，学校不断为教师链接各种资源，搭建分享的平台，教师的分享范围也从最初的校内发展到周边的山区校、怀柔区，再到盟校、北京市，直至现在的全国各地。
我们认为，教师的分享与表达是自我梳理的过程，同时也是自我反思、自我提升的过程。教师能够将工作经验进行系统梳理，并将其和已有的理论依据进行比对，这就是自我成长最好的方式，也是推动学校可持续发展的一个重要策略。
2. 完善激励机制，让价值得到彰显
一个成熟的组织需要建立完善的激励制度，通过有效的机制激发和调动教师的积极性，同时将教师的个人目标与学校发展目标统一起来，增强学校的凝聚力，使学校内部各组成部分协调统一，从而整体提高学校教育教学水平。基于此，九渡河小学按照“多劳多得、按劳取酬、技优酬高、薪随岗变”的原则制定了《薪酬分配办法》《毕业年级教师教育教学绩效评价方案》，将教师薪酬与工作业绩直接挂钩，以调动教师的积极性；为推动教师专业化发展，激励广大教职工积极开展教育教学科研工作，学校制定了《学术积分管理办法》《职称晋升推荐办法》，优先推荐“教育教学成绩特别突出、课程实施能力很强、学术积分高”的优秀教师晋升高一级职称资格。
在上述制度规范之下，学校还完善了面向全体教职工的荣誉体系，旨在关注组织内不同的群体，发现每一个人的闪光点。例如：“月度人物”光环可以戴在不同教师头上，“服务之星”面向深受师生喜爱的厨师、保安、保洁等后勤服务人员，“幸福教师”面向一线教师。“月度人物”一旦被推举出来，他们的海报就会被挂在学校最显要的地方。因为荣誉是对教师的精神褒奖，也是光照教师更上一层楼的灯塔。
在师生们的共同努力下，如今的九渡河小学已经焕然一新：闲置的停车场改造为学生的运动场和游乐场；占而不用的仓库、教师宿舍改造为学生实践活动六大工坊；周边山地开辟为学校种养殖区、农场实践基地。更为重要的是，教师结合当地特色开发了157个项目任务、近百个模块课程以及90个社团大小任务链。学生多样化的需求被满足，随之绽放异彩，在怀柔区艺术节合唱比赛、RoboRAVE国际机器人大赛、全国青少年人工智能创新挑战赛以及北京市中小学生科学建议奖评选等活动中，学生获奖超100余人次。
参考文献：
[1] 卡罗尔·德韦克.终身成长[M].楚祎楠，译.南昌：江西人民出版社，2017.
文章来源：
《中小学管理》2023年第2期 · 本刊视点
文章编辑：谢建华
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